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疫情下的金三银四抢人大战,企业该如何接招?

发布于:03-13

新冠肺炎疫情整体上得到了有效控制,企业纷纷复工,人力资源管理上压力暂缓,员工也渐渐开始熟悉疫情下的工作模式,但是复盘后可以发现,面对这场由疫情引发的临时考试,很多企业的人力资源管理工作都呈现出“裸考”状态。

企业在人力资源管理上调整不断,制定复工计划、安抚员工、在线办公管理等都成了HR必备新事宜,总体上人力资源管理上有迹可循,但是企业在招聘上受到疫情的冲击更大,部分中小企业通过招聘规模缩减、招聘费用缩紧、招聘周期拉长的方式谨慎应对,招聘方式由线下转战线上,HR对招聘平台的推荐要求提高,同时企业灵活用工的需求也得到了放大,各个方面影响招聘的难度和进度。

招聘变化多端,企业内外交困

疫情虽未消失,但金三银四招聘季照旧如约而至,HR也开始着手准备企业招聘,只是今年的招聘不同于往年,发生了诸多变化,面临着多重挑战。

缩减招聘规模,降低风险

面对疫情的不确定性,企业本能的缩减招聘规模,降低企业风险。疫情爆发后企业的预计招聘人数有所减少,从整体招聘规模的变化来看,更多企业将招聘规模调整到10人以下,原本招聘规模在10人以上的企业均出现不同程度的减少,其中原招聘规模500以上的企业数量减少较明显。

缩紧招聘预算,拉长招聘周期

在这个特殊的阶段,企业为控制开支,稳住现金流,企业的招聘费用也出现不同程度的缩减,这也加大了求职者的观望心态,加上各地交通管控,降低了人员流动,另有高校尚未开学,以上都为企业招聘带来了不小的难度。同时,年前制定的招聘计划频频打乱,导致企业不得不拉长招聘周期以保证招聘质量。

线下招聘暂停,招聘方式转战线上


受疫情影响,招聘方式也发生巨大变化,促使企业调整招聘策略。

2月初,人力资源社会保障部办公厅印发通知,要求各地暂停人力资源服务机构现场招聘,同时强化网络招聘等线上招聘,随之,线下招聘会、校园招聘会等面对面为主的招聘渠道显著减少,线下的求职者被导流到线上,企业在招聘上的精力更加聚焦线上,面对招聘从线下到线上的转移,视频面试无疑成为企业招聘的不二之选。

招聘态势回暖,求职高峰尚未到来

随着疫情得到有效控制、各地企业逐步复工,人员流动加强,招聘市场呈现回暖趋势。

根据对复工后连续三周的大数据分析,节后复工第三周企业招聘稳步增长,求职行为环比增长3成,与去年同期接近的数据变化来看,招聘市场正处于恢复期,预计未来几周呈现反弹回暖的态势,今年的求职高峰尚未到来。

中国人民大学中国就业研究所所长、长江学者曾湘泉也认为,“疫情是个短期冲击,一定要认识到疫情不是一个内生的东西,它是外在的,不是说经济突然不好了,它的特点就是短期性。

”相信在未来半年,随着疫情得到控制,招聘形势也会有所好转,在疫情期间招聘市场的积压会得到释放,“金三银四”的招聘季会重新按下播放键。

疫情下企业降本提效有迹可循

在当前这个特殊时期,企业面临着诸多挑战,尤其部分中小企业忧心招聘。越是困顿,越要理性,企业HR要把握好关键,找准切入点,把劣势变为优势!

1.从“数量招聘”转向“品质招聘”,选对招聘平台很关键

随着企业精简招聘计划、缩减招聘规模和费用,企业应该在权衡招聘岗位重要性后,减招或停招短期业务变化无法产生业务贡献的岗位,利用线上招聘平台替招或扩招疫情下对业务有贡献的人才,同时注重提升招聘质量。

攻坚克难时期,若想快速高效的获取合适人才,提升招聘质量,招聘平台的选择显得非常关键,选对招聘平台是打响金三银四招聘季的第一战,也是提升招聘质量的第一步。

HR要综合当下疫情情况、企业资金实力、岗位迫切性等因素,择优选择的招聘平台,既要保证为企业输入优质人才,节省开支,实现支出的有效性;又要实现招聘的简捷有效,避免陷入繁琐的事务性工作中,忽视企业疫情防控工作。

这几年,几大招聘平台群雄逐鹿,有则越战越勇拔得头筹,有则黯然神伤退出市场,HR如何在剩下的几大平台中甄选适合自己的优质招聘平台?建议综合以下几大因素做出选择。

1) 视频面试功能是疫情期间必选,也是未来趋势。

疫情期间,视频面试成为招聘新宠,HR应当把该因素作为首选,来应对线下招聘的取消所带来的招聘渠道的减少。

2) 简历充足是提升招聘质量的第一步。

每年的金三银四招聘季,各大企业投入到抢人才的阵列,拼杀不敌“网红企业“已然成为众多HR每年的担忧,其实HR大可不必担心,挑选简历库数量较多、反馈率较高的平台即可。


3) 精准智能推荐,助力人岗匹配。

大数据时代对于招聘的助力非属精准匹配,HR发布职位,招聘平台能根据需求精准匹配求职者,省时省力。

当前,几大招聘平台大多实现了人岗智能匹配,但精准程度尚有不同,其智能匹配程度相对较高,HR还要考虑各大招聘平台的沟通反馈率、性价比、产品人性化等因素,通过试用和对比,选定适合企业的招聘渠道。

2.企业“断臂求生”不是唯一解,“灵活用工”亦是解决之道

此前,新潮传媒宣布裁员500人,占总员工数的10%,企业面对高额成本负担,宁愿断臂求生。

降本裁员是疫情下的唯一出路吗?对于真正陷入困境的企业可借鉴采用发达国家的“无薪休假”,即员工自愿申请、不拿薪水但保留职务的休假,以应对金融危机、缓解劳资矛盾;“如果现在裁员,过几个月经济好转后你还是要招人,在中国目前的劳动力市场,招工难是个很大的问题,企业可能很难马上招到真正有经验、与岗位匹配的员工。”可见招聘合适的人才本身不易,更何况在招聘受限的当下,从运营角度考虑,不可能通过裁人来减少人工成本。

面对员工与公司共患难和公司控制成本之间的矛盾,有些企业另辟蹊径,互融共生共度难关。比如盒马生鲜宣布接受餐饮公司员工方案引爆网络,“共享员工”的概念进入大众视野。

疫情期间,“共享员工”不失为一个好办法,企业间合理的人力资源共享,不仅让双方企业的人力成本降低,也能灵活应对波澜起伏的市场变化。

共享员工这一概念由来已久,在企业成本控制和招聘需求联合催生下,带来了这一概念的高光时刻。

企业在招聘时也可以将灵活用工的求职者纳入考虑范围,打破传统用工形式,重新整合人力资源适配方式,除了可以解决企业编制限制的问题,还可以降低用人成本,提高企业效益和效率以及适应环境的能力,帮助企业度过危机。

综上所述,纵是疫情当前人才流动率差,只要企业灵活应对,用对平台,招聘并不难!

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